جريدة الجزيرة الاثنين 19
المحرم 1426هـ - 28 فبراير 2005م – العدد 11841
شؤون
عمالية
مبررات فصل العامل السعودي بين حجة التوظيف والجهل بالأنظمة
عبد
الله صالح محمَّد الحمود(*)
يتردد في أوساط أجهزة القطاع الخاص أقاويل وربما
يفسرها البعض بالحجج حول كيفية التخلص من العامل السعودي غير الصالح للعمل، سواء من
يثبت تكاسله في العمل، أو لكثرة غيابه، أو من يحدث مشكلة مؤداها إلحاق الضرر بصاحب
العمل أو بيئة العمل، ويدعي بعض من أصحاب العمل أو المسؤولين التنفيذيين في المنشآت،
بأن نظام العمل الحالي أحد الأسباب التي أعاقه مشروع سعودة الوظائف في القطاع الخاص،
وأن النظام لم يتطرق إلى أية آلية نحو التخلص من العامل السعودي غير الصالح للعمل،
ولعلنا نكون محايدين نوعاً ما ونعتقد أن جل الأسباب التي تطالب بفصل العامل السعودي
ربما يكون البعض منها أسباباً واقعية وفيها من الصحة، مما حدا بصاحب العمل نحو المطالبة
بعملية الفصل الوظيفي، ذلك الأمر الذي يعد آخر العلاج في فض المنازعات العمالية، وكما
يقال في الكلام المأثور آخر الطب الكي، لكن بالمقابل لماذا أصبح هذا الموضوع أمراً
عسيراً على أصحاب العمل وممثليهم، المتمثل في صعوبة التخلص من هذا أو ذاك العامل السعودي
غير الصالح للعمل، هل يعني هذا أن هناك من لم يعد صالحاً للعمل البتة والجهات المعنية
بشؤون العمل ترفض قرار الفصل تعاطفاً وحماية للعامل السعودي دون مبرر قانوني تستند
إليه هذه الجهة أو تلك، إن القضية في مجملها يحدوها شيءٌ من الغموض والضبابية أمام
الأنماط الإدارية التي تسير عليها غالبية منشآت القطاع الخاص، فمسألة التخلص من أي
عامل ليس ذلك بالأمر الصعب، وفي الوقت نفسه ليس بالأمر السهل، حيث إن عملية الشروع
في هذا الأمر ومدى قبوله من عدمه من الناحية النظامية، هو أنه لا بد أن تتكئ تلك الأمور
نحو التقيد ببعض من مواد نظام العمل، والتي تعد الفيصل النظامي بين أصحاب العمل والعاملين
لديهم، فعملية طلب الاستغناء أو الفصل إن كان هذا الأخير هو الشغل الشاغل لأصحابه،
فهو أمرٌ متاحٌ، ولا يُوجد تشريع أو تنظيم في أي اختصاص وفي أي بلد يمنع أو لا ينظم
مثل هذه الأمور، ولهذا فإن نظام العمل نص من خلال المادة (83) بجواز فصل العامل سواء
كان سعودياً أو وافداً، شريطة أن يكون هذا الفصل مبرراً في حالات حددها النظام في هذه
المادة والذي انبثق من خلالها تسع فقرات هي كالآتي:
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع
الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداًً التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قِبل صاحب
العمل والخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً وارتكابه عملاً مخلاً بالشرف والأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل
على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه
بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر
من عشرة أيام متوالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه
عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أن العامل غادر المستشفى أو أي مكانٍ أعد لعلاجه بدون إذن المشرف على علاجه
وذلك دون إخلال بحقه في الحصول على ما يستحق من تعويض طبقاً لأحكام الإصابات والتعويض
المنصوص عليها في نظام التأمينات الاجتماعية.
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
ومن هنا نود القول إن الغالبية العظمى من القائمين على قيادة أفرع القطاع الخاص يعلمون
عن هذه المادة وفقراتها، وربما أن من الأسباب التي يُنادى بها لفصل العامل السعودي
يعود البعض منها بما أتت به تلك الفقرات، لكن يأتي السؤال القانوني، وهو هل هناك مستند
رسمي يبرر الأمر معه إلى المطالبة بعملية الفصل، الجواب غالباً (لا) ولماذا؟ لأن غالبية
منشآت القطاع الخاص لا يوجد بها إدارات لشؤون الموظفين، يعمل فيها أشخاص يمتلكون الخبرة
في أعمال التوظيف وتنمية الموارد البشرية، ويسعون للتعامل مع كافة العاملين بموجب ما
ورد وأتى به نظام العمل والعمال، فضلاً عن بعض المنشآت التي ليس لديها لائحة للعمل
معتمدة من قِبل وزير العمل، تلك التي تحدد العديد من الضوابط والتنظيمات التي تقوم
عليها دفة العمل لإنجاح بيئة العمل كما ينبغي، وأخيراً فإن جل الأسباب التي تعيق إنهاء
العلاقة التعاقدية بقوة النظام مع العامل السعودي، تكمن في انعدامية توافر التنظيم
والإعداد الجيدين لإدارة أي منشأة، وليس النظام هو السبب، وإنما السبب في عدم قراءتنا
له، والسير نحو أداء إداري ناجح، وربما الاجتهاد في بعض الأحيان من لدن مسؤولي مكاتب
العمل في تفسير بعضٍ من مواد النظام يمثل سبباً آخر في كيفية وإقرار عملية الفصل، وهنا
لعلنا نذكّر القائمين على وزارة العمل بأنه سبق لهذه الزاوية المطالبة بإصدار كتيب
يفسر نظام العمل الجديد قبيل البدء في تطبيقه حتى لا تكون الفائدة المرجوة من النظام
القادم ضئيلة بعد زمنٍ طويل من انتظار صدوره.
(*) الباحث
في شؤون الموارد البشرية
نظام العمل والعمال
فصل العامل.. مشكلة من صنع نظام العمل؟
(المِرّي) يوصي بإعادة العامل المفصول
إعادة العامل المفصول تعسفيَّا.. ومراكز في الأحياء لعمل وتدريب المرأة
نظام العمل والعمال الجديد
تطوير نظام العمل السعودي الحالي ضرورة لمواجهة
التحديات الاقتصادية